INDICADORES

Um dos grandes desafios de qualquer pessoa que ocupa uma posição em uma área de RH em uma organização é o uso de indicadores para a área. O bom uso de Indicadores de Recursos Humanos é essencial para demonstrar os resultados dos investimentos em gestão de pessoas. Os passos mais desafiadores da implantação destas métricas são a criação de fontes de dados confiáveis, a sistematização periódica dos dados e a utilização adequada dos dados para as decisões gerenciais.

O indicador tem 3 objetivos principais: Conhecer a situação atual da empresa, auxiliar na definição de uma meta futura e a avaliação dos resultados no momento futuro em comparação com a meta. Os indicadores não dizem por que aquele foi o resultado encontrado e nem o que deve ser feito para se alcançar a meta. A descoberta da real causa é uma atividade que envolve um diagnóstico mais profundo e permite assim um planejamento eficiente de intervenções para atacá-la. É neste trabalho que se encontra o diferencial de cada RH.

A maior parte dos indicadores são taxas (razões), isto é, algum número dividido por outro e eles podem ser contagens ou outras taxas. Por este motivo os indicadores são comumente expressos na forma de porcentagens ou frações. Outra característica que os indicadores mais comuns apresentam é o fato de serem medidas indiretas dos resultados alcançados. Por exemplo, se uma empresa administrasse um treinamento para aumentar diminuir os erros (ou melhor, aumentar o número de acertos) em determinada atividade ela poderia ter como medida direta o número de erros que os colaboradores cometeram e como medida indireta o lucro alcançado. Um resultado indireto do treinamento no exemplo apresentado poderia ser um aumento no lucro da empresa.

Existem centenas de indicadores que podem ser utilizados pela área de RH além da possibilidade da customização de indicadores para demandas específicas das organizações. Os dados mais comuns utilizados na construção de indicadores são:

• Número de colaboradores (Headcount)
• Absenteísmo
• Índice de entrada, Índice de saída, Índice de rotatividade (Turnover)
• Investimento em Treinamento (ROI)
• Investimento em Admissão (ROI)
• Clima Organizacional
• Folha de pagamento
• Faturamento
• Despesas
• Lucro

Com estes dados podem ser criados os indicadores comumente utilizados na área de RH. Por exemplo lucro por funcionário, Investimento em treinamento pelo faturamento, despesas com rescisão etc.
Os indicadores então constituem uma grande ferramenta na hora de diagnosticar pontos que merecem a atenção da empresa. Por exemplo, se for diagnosticado pelo uso sistemático de um indicador um aumento no absenteísmo o RH poderá rapidamente investigar sua causa e intervir para eliminá-la.

Os indicadores são alguns passos rumo a uma cultura organizacional de planejamento que seja orientada por métricas e resultados. Esta proposta é uma saída muito interessante para um problema encontrado em diversas organizações na atual era da informação onde o resultado principal é muitas vezes intangível. Os indicadores definidos oferecem tangibilidade às atividades mais difíceis de ser mensuradas.

Os indicadores de Recursos Humanos terão um uso eficaz na organização se eles forem úteis na identificação de problemas organizacionais, tiverem um acompanhamento sistemático e forem utilizados como base para a intervenção que melhore seus índices. A prática de mensuração deve cada vez mais se tornar um hábito das áreas de RH. O uso de indicadores indiretos e refinamento para indicadores diretos de mudança organizacional são práticas que cada vez mais tendem a fortalecer a Área de Recursos Humanos e consequentemente a organização como um todo.

         Se você não mensura, você não sabe se está indo para frente, para trás ou para lugar nenhum.                                                                                                                                                    Aubrey Daniels (1984)